İş yerinde motivasyon kavramı üzerine bu blogda birçok şey söyledik. Doğru ve yanlışları ayırmaya çalıştık. Yönetim ve IK araştırmaları, örgütsel vatandaşlık ve çalışan bağlılığı ile ilgili kütüphaneleri dolduracak kadar fazla makalemiz, bilimsel çalışmamız, kitabımız var. Ben bile yüksek lisans bitirme tezini “Örgütsel vatandaşlık ve çalışan bağlılığına etki eden faktörler” üzerine yaptım.
Kağıt üzerinde bilgimiz tamam yani. Merak edene de açık tüm bu bilgiler. Gelin görün ki, yapılan uygulamalar bazen o tezi ve makaleleri bana yedirecek türden oluyor. Bilim ne derse desin, gerçek ne olursa olsun, insanların bunları merak bile etmeyip kafalarındaki kalıplaşmış yanlış inanışları mutlak doğru olarak kabul etmesi yoruyor beni.
Motivasyon Bilmecesi
Bir çalışanı neyin motive ettiği ile ilgili de kafamız doğru sandığımız yanlışlarla dolu. Çünkü biz, doğru sandığımız yanlışların aksi düşünceleri dinlemek, eleştirilere savunma psikolojisine girmeden hak ettiği değeri vermek ve merak edip pozitif bilimin ne dediğine bakmak gibi konularda çok ama çok eksiğiz. Bunu her seferinde bir iğneleme gibi yazmak hoşuma gitmiyor ve kendimi de dışında tutmuyorum ama, ülkemin son 70 yılına, Müslüman aleminin son 1300 yılına bakarsanız yukarıdaki eksikliğin sonuçlarının uzun vadede ne olduğunu görebilirsiniz.
Aslında motivasyon konusundaki külliyat da öyle açıp “hop” diye doğruyu görebileceğiniz gibi değil. Doğal olarak birbiri ile çelişen birçok teori bulabilirsiniz. Hiçbiri tam olarak doğru değildir ya da en doğru olanı sizin işletmeniz için uygun olmayabilir. Bu durum bilimsel çalışmanın doğal sonucudur zira doğruya zaten farklı teorilerin çarpışmalarıyla ve doğruyu arayan sürekli sorgulamalarla gidilir. Aynı zamanda sosyal bilimlerin de kaderidir bu; çünkü sosyal bilimler hiçbir zaman, hiçbir konuda matematik ya da fizik gibi sabitlere ve her zaman geçerli formüllere sahip olamaz.
Motivasyon ile ilgili yaptığımız ilk yanlış şudur ki; bu konu “Planck sabiti” gibi değişmez, her yerde aynı, homojen değildir. Aynı işletme içindeki 2000 çalışan için 2000 ayrı formül gerekebilir. Birini motive eden diğerinin moralini bozabilir. Motivasyon amacı ile yaptığınız iş, çalışan bağlılığında başladığınız noktanın bile çok gerisine gitmeniz ile sonuçlanabilir.
İkinci yanlış, 50 yıl önce insanları motive eden şeylerin hala edeceğine olan mesnetsiz inancımızdır. “Zeitgeist” kavramını almaz bir türlü kafamız. “Zamanın ruhu” anlamına gelen ve Hegel’in çok kullandığı bu sözcük insanlık aleminde bir üst iklim olduğunu, insanların farklı beğeni ve arzulara sahip olduğu iklimler olduğunu ifade eder. 80’ler, 90’lar gibi dönemler daha iyi kavramanızı sağlayabilir. Bu zamanın ruhu 50 yıl öncesinden çok farklı olduğu için, bu zamanın insanlarını motive eden olgular 50 yıl öncesine göre bazı farklılıklar içerir. Ya da en azından içerebilir; bir bakmak lazım.
Bülent Eczacıbaşı’nın bir konuşması yukarıda anlatmaya çalıştığım, motivasyonun zamanın ruhuna göre değişimini benden çok daha ustaca ifade ediyor;
Motivasyon insanın en temel konularından birisidir. Buna rağmen yüzyıllardır çözülememiş olması ilginçtir. İnsanı ne motive ediyor?..
– Önce mide denildi. Karnı doyduğu zaman mutlu oluyordu…
– Sonra kalp ortaya çıktı. Güler yüz, iyi davranılması onu mutlu etti.
– Arkasından beyin gündeme geldi. Aklı ile katılım yapmasına izin verilmesi insanı mutlu etmeye başladı.
– Ruh önemli oldu. Farklı ve büyük bir amaca hizmet ettiğinin bilincinde olmak istedi.
Öyleyse elimizde zamana göre, insana göre, kültüre göre değişen bir kavram var. Böyle bizim dışımızda değişkene sahip olan bir şeyi yönetmek imkansız gibi görünebilir ama tüm bu belirsizliğine ve değişkenliğine rağmen bilim bize bazı temel noktaları anlatabiliyor. Bir başka deyişle bilim, hala bir miktar sapma payı olsa da bazı şeyleri yapmanın kesin daha iyi motivasyon ve bazı şeyleri yapmanın da kesin daha kötü motivasyon sağlayacağını söyleyebilir.
Örneğin sürekli fırça yemenin, hareketlerin gözlenmesinin, kendisine güvenilmemesinin, korku ile yönetilmenin kendisini motive ettiğini söyleyecek biri var mıdır?
Yok canım, elbette bunlar çok bariz moral bozuculardır mı diyorsunuz? E, nasıl oluyor da bunların tümü, moral bozucu oldukları ayan beyan ortada iken, hala birçok işletmede en çok yapılan işler arasında?
Peki hemen hemen tüm çalışmalar paranın 5., 6. sıralarda olduğunu, en üst sırada ise kişinin kendisini değerli hissetmesi olduğunu söylüyorken biz neden hiç bunun üzerinde düşünmüyoruz?
X kuşağı, Y kuşağı diye bir sürü araştırma, konuşma yapılıyor. Yeni neslin beklenti ve iş değerlendirme standartlarının eski nesile göre çok önemli farklılıklar gösterdiğini, onların işe bağlılık ve işten beklentilerinin değiştiğini anlatırken neden biz 50 yıldır ezberlediğimiz kontrol ve disiplin kurallarında diretiyoruz?
Kurunun Yanında Yanan Yaşlar…
Ben 1993 yılında girdim askeri okula ve 5 yıl bu sistemin içinde kaldım. Hani “mantığın bittiği yerde askerlik başlar” derler ya bazıları. Ben her sistemi uzun süre görmüş biri olarak içtenlikle söyleyeyim ki özel sektörde de, kamuda da kafa aynı. Hiçbir fark yok. O zamanlar derslerin, eğitimlerin falan bittiği akşamüstü 5 saatlerinden akşam yemeğine kadarki zamanı kütüphanede geçirmeyi çok severdim ben. Huzurlu bir kaçış yeriydi orası. Bir gün, birkaç kişi kütüphanede şu an tam olarak ne olduğunu hatırlamadığım bir şeyler yapmış. Hemen çözüm olarak bulunan, o saat aralığında kütüphanenin kapatılması oldu. 2 kişi, 2000 başka kişiyi etkileyen bir yasağa sebep oldu. Aslında yasağa sebep olan o iki kişi değildi; bu, yasakla geç zihniyetiydi.
“Yassak kardeşim” uygulamaları çok meşhurdur bizim ülkede. İnternete erişim, haber alma, herhangi bir şeyin haberini yapma, yorum ve konuşma özgürlükleri say say bitmez. Düzenin korunması ile ilgili gerekli kısıtlamalardan ve her isteyenin başkalarının haklarını hiçe sayarak istediğini yapmasından bahsetmiyoruz elbette. Ama bir gazeteci görevini kötüye kullandıysa, onu tespit edip cezalandırmakla yükümlüdür sistem, gazeteciliği toptan yasaklamakla değil.
Bu yazı vesilesi ile bitirme tezimi tozlu raflardan indirme fırsatım oldu. Örgütsel vatandaşlık davranışlarına, ki aslında çalışanlarımızı motive etmek istememizin gerçek nedenidir bu, etki eden ilk 8 etmene bir göz attım. Örgütsel vatandaşlığı şöyle tanımlamışım;
“Bir çalışanın, açıkça görev tanımında olmasa ve yapması halinde bir ödül almayacağını bilse de; işletmenin veya belli bir çalışan grubunun faydasına olacağını düşündüğü için yaptığı ve teknik olarak standart iş tanımları içerisine girmeyen davranışlara vatandaşlık davranışları denir.”
Bunu da ancak motivasyonu yüksek çalışanlardan bekleyebilirsiniz. Diğerleri sadece işini yapar ama fark yaratacak olan ÖVD değeri yüksek çalışanlarınızdır.
Bu davranışlara etki eden ilk beş faktörü şöyle sıralamışız;
- İş tatmini
- İçsel tatmin sağlayan görev
- Örgütsel bağlılık
- Algılanan adalet
- LMX (Lider – üye etkileşimi teorisi)
En negatif ilk üç ise şöyle;
- · Görev rutinliği
- Adaletsiz ödül sistemi
- Rol belirsizliği
Şimdi bunları uzun uzun anlatmayacağım merak etmeyin. İfade etmeye çalıştığım, motivasyon sağlamanın hem sosyal bilimde hem de saha uygulamalarında birçok çalışması ve çıkarımı var. Motivasyon sağlamamanın da kesin etkili metotları mevcut. Bunları bilmiyor ya da uygulamıyor olabilirsiniz ama en trajikomik olanından kaçının bari; motivasyon bozucuları, motive etme amacı ile uygulamayın.
Yukarıdaki maddeler arasında fırça yemek, sürekli kaytaracakmış gibi davranılmak, tam belirlenmemiş yapılarla ve hedeflerle çalışmak gibi maddeler görüyor musunuz?
Yukarıdaki 8 faktörü departman bazında ölçün, geliştirmek için işletmenize uygun çözümler yaratmaya çalışın, bunun için çalışanları da sistemin bir parçası yapın bakın bakalım motivasyon artıyor mu.
Bilin ki, Maslow’un 100 yıldır söylediği şey hala geçerli. Hem de kuşak, jenerasyon ne kadar değişirse değişsin. İnsanlar hala öncelikle değer görmek ve kendisini önemli hissetmek istiyor. Disiplin uygulamalarının, hareket takip sistemlerinin, azar ve fırçaların işe yaradığını gösteren hiçbir veri yok.
Son Söz
Bu yazıyı yayına hazırlamam yaklaşık 15 gün sürdü. Bu süre zarfında Harward Business Review bloğu da aynı içerikle bir yazı hazırladı. Buraya tıklayarak yazının orjinaline ulaşabilirsiniz.
Yazıda delilleri ve araştırmalara atıflar ile birlikte aşağıdaki ifade net bir biçimde yazılmış;
“Buradaki en kritik nokta; anlamlı bir bütünün, yeri başkasıyla doldurulabilir bir parçası gibi değil, ekibin gerçekten değerli, saygı duyulan, önemsenen bir parçası gibi hissedebilmek. Bunu hissetmediğinizde yüksek performans gösterebilmeniz çok güç. Şirketlerin ve yöneticilerin çalışanlara böyle hissettirebilmeleri için planlı ve sistematik yöntemler uygulamaları gerekiyor. Wharton Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre, “katkılarından dolayı kendilerine teşekkür edilen ve değerli hissettirilen çalışanlar” diğer çalışanlara göre yüzde 50 daha üretken oluyorlar. Yine başka bir araştırma çalışanların yüzde 66’sının değerli hissetmediği bir şirkette kalmayarak istifa edeceği sonucunu gösteriyor. “
Motivasyon uygulamaları yapmak istediğinizde lütfen aklınızda yalnızca tek bir soru olsun; “Bu uygulama çalışanlara kendilerini daha değerli hissettiriyor mu?”
Eğer hissettirmiyorsa, kesinlikle yanlış yoldasınız demektir. Kendilerini nasıl değerli hissedecekler peki? Bunun için de araştırmalar üç temel aracı öneriyor: Saygı, İçten Taktir ve Kişiselleştirme.
İlk ikisinin aşikar olduğunu düşünürsek, kişiselleştirmenin belirsizliğini ortadan kaldırmak yeterli olacaktır. Şöyle özetlenmiş ilgili yazıda;
Değerli hissettirmekteki üçüncü adım ise çalışanlarınıza bir birey olarak farklı olduklarını hissettirme ve kişiye özel davranma. Bunun için de ilk iş, karşınızdakilerin değerlerini öğrenin hatta koçlukta sıklıkla kullanılan, değer kartlarıyla bunu oyunlaştırarak karşınızdakinin değerlerini keşfetmesine yardımcı olun. Herkese aynı şekilde davranmak adil olunduğu anlamına gelmez. Kimisi için esnek çalışma saatleri çok değerlidir, kimisi için terfi, kimisi için kişisel gelişim, kimisi içinse zam oranı. Bu noktada her çalışanın motivasyon noktalarını fark ederek onlara yönelik yapılan çalışmalar “Bu insan beni tanıyor ve bana özel fırsatlar yaratıyor.” duygusu yaratır.
İşte bilimin söyledikleri bunlar. Güzel uygulamalarının da, başarı hikayelerinin de yüzlercesi mevcut. Sonucunda insanın kendisini değersiz hissettiği, kişiliğine saygı duyulmadığını, kendine güvenilmediğini, adaletin korunmadığını düşündüğü her uygulama motivasyon açısından hüsran ile sonuçlanacaktır.