Ringelmann etkisini hiç duydunuz mu bilmiyorum. Ancak bilimsel bir çalışma olarak 1913 yılında ortaya atıldığına ve sonrasındaki yıllar boyunca üzerinde her açıdan farklı çalışmalar yapıldığına göre duymuş olmanız oldukça muhtemeldir.
Ringelman, 1861 doğumlu Fransız bir tarım mühendisidir. Tarla süren atlar üzerinde çalışırken 2 atın bir atın 2 katı performansta olup olmadığını merak etme cüreti göstermiş, bu konuda bir fenomen ortaya atmış ve halat çekme deneyi ile ölçüm yapmıştır. Bir grup insandan, duvara bağlı bir halatı tüm güçleri ile çekmeleri istenir. Sonra ikili, üçlü ve çoklu olarak aynı şekilde tam güçleri ile çekmeleri istenir. Sonuç şaşırtıcıdır. Her seferinde uygulanan kuvvet katılımcıların ayrı ayrı uygulayabildikleri kuvvetler toplamından küçüktür. Sayı arttıkça kayıp da büyümektedir. Bu bulgular o yıllarda pek rağbet görmese de 1974 yılında Levinger, Graves ve Peckham adlı üç araştırmacının dikkatini çekmiş ve Ringelmann etkisi ya da “sosyal kaytarma” olarak adlandırılan gerçek, sosyal psikoloji literatürüne girmiştir.
“Bir grup içinde çalışan insanlar kendi bireysel potansiyellerinin altında çaba harcarlar.”
Daha sonraki yıllarda benzer deneyler, örneğin alkışlama deneyi, hipotezi desteklemiştir. Ringelmannın yaptığı orijinal deneyde bir kişinin uyguladığı kuvveti 100 birim kabul edersek;
1 kişi : 100 birim
2 kişi : 186 birim (%14 kayıp)
3 kişi : 255 birim (%15 kayıp)
8 kişi : 392 birim (%51 kayıp) kuvvet uygulamıştır.
Gördüğünüz gibi, benzer deneylerle desteklenen etki azımsanmayacak bir performans kaybını gösteriyor. Sosyal psikoloji ya da örgüt psikolojisi ile ilgileniyorsanız iştah kabartıcı bir konu.
Genişletilmiş Çalışmalar
1974 yılında yeniden gündeme gelmesinden sonra günümüze dek pek çok bilimsel araştırmanın konusu olmuş Ringelmann etkisi. Araştırmalar, bu etkinin ne kadar evrensel olduğuna, tetikleyicilerinin ve sonuçlarının ne olduğuna, etki yapan değişkenlere, modern teknoloji ile ilişkilerine odaklanmışlar. Elime yapılan çalışmaların tamamını özetleyen güzel bir kaynak geçti. Linkini yazının en altında bulabilirsiniz. Aslında her bir bulguyu, araştırmayı yapanların isimleri, araştırma konusu, yılı gibi akademik formatta yazmam gerekir ama bu yazıyı çok uzun ve okunması zor hale getirecektir. O nedenle, araştırma sonuçlarının özetlerinden bahsedip detayı merak edenlere aşağıdaki dokümandan bulmaları işini bırakmak zorundayız:
1 ) Performans Ölçümü Önemlidir
Araştırmalar gösteriyor ki, grup olarak da çalışsalar, eğer ayrı ayrı bireylerin performanslarını ölçebiliyorsanız kaytarma işi doğal olarak en aza iniyor. Eğer bir çalışan, performansının çıktıya etkisinin ölçülemeyeceğini biliyorsa kaytarma eğilimi artıyor. İki deney grubundan birine çalışmalarının ölçülemeyeceğini ama toplam çıktıya katkı sağlayacağını, diğerine ise bireysel performanslarının ayrı ayrı görüleceği bilgisi verildiğinde toplam verimlilikte önemli bir fark ortaya çıkıyor. Bu, hepimizin üretimde yakından bildiği performans takibinin neden önemli olduğunun bilimsel vurgusu.
2 ) Çalışana değerli hissettirmek
Bilimsel çalışmalarla bulunan bir başka durum, çalışanın yaptığı işin etkisinin önemli, vazgeçilmez, değerli olduğunu hissetmesi durumunun sosyal kaytarma yatkınlığını düşürüyor olması. Demek ki, bu konuda doğru hisleri olmayan çalışanlar, özellikle kalabalık gruplar içerisinde, çok daha düşük performans gösterecekler.
3 ) Sosyal Kaytarmayı Ne Engeller?
Sosyal kaytarmanın nasıl önlenebileceği ile ilgili yapılan çalışmalar, çok da şaşırtıcı olmayan sonuçlar veriyor. Grubun bağlılığı, yaptıkları işe olan inançları, rol belirsizliğinin olmaması ve kişilerin performanslarının ayrı ayrı ölçülebilmesi sosyal kaytarma kaynaklı verim kaybını azaltan en önemli etkenler. Bunlarla birlikte grup içi adalet duygusunun da çok etkili bir değişken olduğu bulunmuş. Bir çalışan haksız şekilde cezalandırıldığını, azarlandığını düşünüyorsa işi sahiplenmeme ve elinden gelen her an kaytarma eğilimi önemli şekilde artıyor. Çalışma, çalışanların istenen davranış modeline yöneltilmesinde, teşvik ve ödüllerin azar ve fırçadan çok daha etkili olduğu sonucuna varıyor.
4 ) Cinsiyet Etkisi
İlginç ama, bu konuda yapılan iki çalışma da erkeklerin, kadınlara oranla daha fazla sosyal kaytarma eğilimi gösterdiğini bulmuş. Bunun hafif bir fark mı yoksa çok belirgin bir fark mı olduğunu yapılan çalışmaları daha detaylı inceleyerek anlayabiliriz ancak ama üretimin bir çok aşamasında kadın operatörlerin, erkek operatörlerden daha başarılı sürdürülebilir verimlilik oranları ile çalıştığı benim için tecrübe ile sabit.
5 ) Yönetici ve Kültür Etkisi
Başında formal bir lider, süpervizör, grup lideri, artık adına ne derseniz deyin, performansı gözeten bir yönetici olduğunda beklendiği gibi kaytarma kaynaklı verim kaybı etkisi azalıyor. Bununla beraber, bireyselci batı kültürüne oranla ortaklığa daha yatkın doğu kültürleri arasında da anlamlı farklar bulunmuş. Yüksek güç mesafesine sahip olan ülkelerde kaytarma davranışı çok yüksek iken, bunun düşük olduğu ülkelerde bu eğilim de düşük bulunmuş. Yüksek güç mesafesi, zengin ve fakir bireyler arasında farkın büyük olması ve bireylerin de eşitsizliği kabul etmesi ve hatta beklemesi anlamına gelir. Örneğin bu mesafe indeksi Arap ülkelerinde 80, Almanya’da 35, Avusturya’da 11 bulunmuş.
Güç mesafesi yüksek olan kültürler; bireyin kendi kaderi üzerindeki etkisini düşük kabul ettiği, dolayısıyla bireysel sorumluluk duygusunun da az olduğu kültürler. Bunlarda sosyal kaytarma eğiliminin yüksek olmasının çalışma performansı yanında kitle psikolojisi anlamında etkileri de var. Böyle kültürlerin ağır bastığı yerlerde kişi kalabalık içinde ise, doğrudan suçlanmayacağını düşünüyorsa, normalde yapmayacağı birçok davranışı sergileyebiliyor. O yüzden, bu tür ortamlarda, özellikle söyleyeceğiniz olumsuz ise, kalabalık topluluklara konuşmak yerine küçük gruplara ayırarak tartışmak her zaman akıllıca olacaktır.
6) Yan Çalışan Etkisi
Çalışanların sosyal kaytarma konusunda birbirlerini nasıl etkilediklerinin incelendiği çalışmalarda iki sonuca ulaşılmış. Partnerlerden biri açıkça kaytardığında diğer çalışanın da tüm gücünü işine vermediği ve onun da verim düşürme eğilimine girdiği görülmüş. Partnerlerden birinin açık ara çok çalıştığı ve yüksek performans gösterdiği durumlarda da diğer çalışanların hafif yatışa geçtikleri ve “serbest sürüş” moduna girdikleri görülmüş. Eğer çalışanlar içlerinden bazılarının üstün gayreti ile sonucun nasılsa başarılı olacağını düşünüyorlarsa ilave efor sarf etmeme eğilimi gösteriyorlar.
Sonuç
Tüm bu çalışmalar elbette bilimsel çalışma metotlarının artılarını ve eksilerini içeriyor. Tezlerin bilimle, matematikle, ölçülebilir ve tekrar edilebilir şekilde analizi elbette harika ama ele alınan örnek grubun bütünü ne kadar yansıtabileceği, tüm sosyal bilim çalışmalarında her zaman bir soru işareti olarak kalıyor.
Yine de bu etkinin varlığı kesin ve çalışma sonuçlarından aşağıdaki yargılara varmak, bunları bilmek ve ona göre yönetim stratejileri geliştirmek mümkün:
- Grup toplan nüfusunun 5’in üzerine çıkması büyük bir verim kaybı demek
- Kalabalık grupların mutlaka bir performans gözlemcisi ile çalışması gerekli (grup lideri vb.)
- Kişilerin performanslarını ayrı ayrı değerlendirmeyi ne kadar başarırsanız o kadar yüksek verim alabilirsiniz
- Grupların kötü çalışanlarını cezalandırmak yerine iyi performansları ödüllendirmek uzun vadede daha etkili
- Ekibinizde yıldızlar da tembeller de toplam verimi düşürüyor. Rolleri iyi dağıtmalı, kimsenin ne yatmasına ne de rol çalmasına izin vermemelisiniz.
- Erkeklerin sosyal kaytarma eğilimi kadınlardan daha fazla
- İnsanlara yaptıkları işi anlatmak, önemini hissettirmek, onların anlam arayışına katkı sağlamak verimlerini önemli ölçüde arttırıyor
Yukarıdaki sonuçların özellikle kalabalık gruplarla iş görülen yerlerde çok değerli olduğunu söyleyebiliriz. Ringelmann etkisinden korunmak ya da sosyal kaytarmacılara müsaade etmemek için yapılacaklar belli olsa da, benim kişisel olarak en çok eksikliğini gözlemlediğim ve içten içe tüm sistemleri kemiren iki hataya ayrıca yer vermemiz gerekli. Zira bu iki hatanın insanları hafif kaytarma eğilimine sokmaktan tamamen işinden soğutmaya kadar uzanan yıkıcı etkileri var:
- Rol belirsizliği : Bu bela bir iş. Kendi bitirme tezim olan örgütsel vatandaşlık davranışları, yani bireyin örgütü sahiplenmesi ve kendisini ona bağlı hissetmesini de en çok etkileyen değişkenlerden bir buydu. Kişi, kurum ya da grup içerisindeki rolü konusunda belirsizlik ya da çatışma yaşıyorsa; etki alanına amiri ya da bir başka arkadaşı da müdahale ediyorsa, sorumlu mu, müdür mü, emir eri mi tam anlayamadıysa, bu tüm düzeni eriten bir toksik atık işlevi görüyor. Yöneticilerin mutlaka buna kafa yorması, çalışanlara görev ve sorumluluklarını, emir komuta ilişkilerini, kime raporlayacaklarını kesin hatlarla bildirmesi gerekli.
…Ayrıca, örgütlerin iş ve grup tasarımlarını görevlerin ve amaçların
çalışanlar açısından anlamlı ve önemli olacak şekilde yapmaları halinde,
algılanan sosyal kaytarmada azalma olduğu bulunmuştur (Hackman ve
Oldham, 1976:250-279; Liden ve ark., 2000:407-416; Spreitzer ve ark.,
1997:679-704).
- Performans ölçümü : 15 yıl, 6 firma. Yurt içi ve yurt dışında en az 10 farklı işletmede de fiilen çalışma ve gözlem şansı. Abartmayalım ama 10.000 den fazla çalışan, en az 200 çalışanla doğrudan bu konuda mülakat ve değerlendirme. Tüm bu tecrübede performans ölçümünden tam memnun olan ve adaletli olduğunu düşünen bir Allah’ın kulu ile karşılaşmadım. Bu başlı başına bir yazı konusu. Hatta benim yazımla filan incelenebilecek bir konu da değil ama yine de daha önce bu blogda şu yazı ve bu yazı ile bu konuya değinmiştik; arzu edenler detayına linklerden bakabilir.
Performans ölçümünün doğru kriterlerle ve adil yapılması, çalışanın neyin nasıl ölçüldüğünü bilmesi önemli. Ama sosyal kaytarma için çoğu kez çalışanın yaptığı katkının ölçülebildiğini bilmesi bile yeterli. Birçok alanda, örneğin 10 – 12 kişinin çalıştığı montaj / paket hatlarında çoğu kez sadece nihai çıktı sayısına bakabiliyor, onu OEE gibi parametrelerle izliyor ama içerideki 10 kişinin ayrı ayrı ne kadar katkı yaptığına bakma şansı bulamıyoruz. Bu daha ziyade grup lideri gibi ilk kademe amirlerinin gözlem ve hissiyatlarına kalıyor. Grupları bölmek, daha yakından gözlemek, birebir performans değerlendirmeleri yapmak, verimin düşük olduğu zamanlarda hemen ve yerinde müdahale yapmak neredeyse kesin olarak verimi arttıracaktır. Ama dediğim gibi burası en zayıf olduğumuz en sorunlu alanlardan birisidir ve sosyal kaytarma gibi pek çok negatif sonucun da sorumlusudur.
Tüm bunlardan sonra, kişinin veriminin, çalışmasının çoğunlukla sorumluluk bilincine ve ahlakına bağlı olduğunu da söylemeliyiz. Gözlenmediği zaman aklına hemen kaytarmak gelen birisi, görülmediğine emin olduğunda çalmaktan, hak yemekten vs. de geri kalmayabilir. Osmanlıda padişahlar en çok akıncı beylerine değer verirlermiş. Sarayda padişahın dibinde bağlılık göstermek, kelle gitme tehdidinin altında kolaydır. Ama akıncılar saraya ve merkezi otoriteye en uzak uç beyliklerde yaşar ve ona rağmen bağlılıklarını ve ahlaklarını korurlarsa işte o değerli bir iştir.
Kur’an’ın insana sürekli gözlendiğini ve tek bir an bile yalnız başına olmadığını hatırlatmasının da amacı budur:
“Insan her ne söz söylerse muhakkak yanında hazır bir gözcü vardır” (Kaf, 50/18)
“Göklerde ve yerde olan biten her şeyi Allah’ın bildiğinden haberin yok mu? Üç kişinin gizli konuştuğu yerde dördüncüsü mutlaka O’dur. Beş kişinin gizli konuştuğu yerde altıncısı mutlaka O’dur. Bunlardan az veya çok olsunlar ve nerede bulunursa bulunsunlar, mutlaka Allah onlarla beraberdir. Sonra, kıyamet günü onlara yaptıklarını haber verecektir. Doğrusu Allah her şeyi bilendir.” Mücâdele Suresi 7. Ayet
Küçük bir anekdotla kapatalım konuyu;
Patron son zamanlarda üretimin yavaşlamasından sıkıntı duyuyor ve telefonu açıp atölyeyi arıyor. Telefonu açan işçi uykulu bir sesle :
-“2 dk. mola verdik bi rahat bırakmadınız, ne var” diye çıkışıyor. Sinirlenen patron:
– Bu saatte ne molası sen benim kim olduğumu biliyor musun, ben senin patronunum” diyor. İşçi gayet sakin:
– Peki sen benim kim olduğumu biliyor musun?
– “Hayır”
– “Süper o zaman” deyip telefonu kapatıyor.
İşte en kısa özetle sosyal kaytarma budur. Yakalanmayacağından emin olan insan çok farklı davranabilir…
http://www.na-businesspress.com/JMPP/NicholsT_Web15_1_.pdf
https://dergipark.org.tr/download/article-file/202265
Sosyal Kaytarma – Ringelmann Etkisi Nedir?
https://popsci.com.tr/isci-karincalarin-aslinda-%40i-tembel-fakat-bahaneleri-var/