Bu eğitim işinde bir hata var.
Ama henüz ne olduğunu anlayabilmiş ve doğrusunu yapmak konusunda bir ilerleme kaydedebilmiş değiliz. Bu konuda boşa harcanan kaynak hiç azımsanacak bir boyutta değil. Bu kadar para harcayıp karşılığında pek bir şey elde edemediğimiz çok az iş vardır. Hatta bırakın faydayı zarar veren eğitimler de var mıdır? Eğitimlerin etkili olmasını engelleyen neler var?
Ne kadar para harcıyoruz?
Elimde 23 Nisan 2019 tarihinde güncellenmiş ve son 10 yılda dünya çapında şirketlerin eğitim için yaptığı harcamaları gösteren bir tablo var. Her geçen yıl artarak 2018 yılında dünya genelinde 366 milyar dolarlık bir hacme ulaşan bir pasta bu. Ancak bu, çalışmanın ulaşabildiği veri ve ben gerçek rakamın en az 2 katı kadar büyük olduğuna eminim. Çünkü veri sadece Kuzey Amerika için doğru, gerisi için ise tahmin yazılmış ancak ben oranın öyle olduğunu sanmıyorum. Tablonun tamamına ve ilgili yazıya buradan ulaşabilirsiniz…
Ülkemizdeki verilere bir bakalım;
TEGEP tarafından bir süredir yürütülen kurumsal eğitim araştırmasına göre Türkiye’de şirketler eğitim çalışmalarına yılda yaklaşık 2,5 milyon TL harcamış. Bu rakam kişi başına 462 TL ortalama eğitim masrafı demek oluyor. Bugünkü kura göre düşünürsek; kişi başı 80 $’lık bir harcama yapılıyor. Bu rakam Avrupa ve Amerika’da 1000 dolarlara yaklaşıyor.
Alınan eğitimlere ne kadar para harcandığı, ne kadar saat eğitime ayrıldığı elbette önemli bir gösterge ama daha da önemlisi ayrılan kaynağın ne kadar anlamlı şekilde kullanılabildiği ki, altını çizmeye çalıştığımız yer de tam olarak burası;
Hangi eğitimleri hangi kanallardan alıyoruz?
TEGEP raporuna göre en çok Liderlik ve Kişisel Gelişim alanlarında eğitim alınmış. Tabi kişisel gelişim alanı öyle geniş ki tam olarak ne demek istediklerini anlamak mümkün değil. Bu eğitimlerin %76’sı sınıflarda yüzyüze eğitimler yoluyla olmuş. Yüzyüze olmayan e-eğitimlerin oranı geçmiş yıllara göre artış göstermiş. Yine TEGEP’in bir başka araştırması eğitim alanlara en iyi nasıl öğrendiklerini sormuş, alınan cevaplar şöyle;
Doğal olarak katılımcılar uygulama yoluyla öğrenebildiklerini ifade etmişler ve bilimin de bize söylediği gibi sadece slayttan okuyarak ya da videolarla hazırlanan içeriklerin etkinliği çok düşük. O halde bu tarz eğitimlerde ısrar etmemek lazım artık değil mi?
Eğitim alanların hangi kaynakları kullandığı ile ilgili durum ise şöyle;
Bu, doğruluğu konusunda oldukça zayıf deliller olan ama kabaca fikir vermesi açısından girizgah olarak kullandığımız temel verilerden sonra esas konumuza gelelim. Problem nerede sorusuna cevap arayalım;
Sorun nerede?
Eğitimlerin istenen etkinliğe ulaşmadığı ve paranın önemli kısmının boşa harcandığı ön kabulü üzerine konuşuyoruz. Bu kabule nasıl ulaştığımız ise muhtelif araştırma sonuçlarına ve kendi eğitim tecrübemize dayanıyor. Ama sağlamasını yapmak isterseniz, bugüne dek aldığınız eğitimlerden ne hatırladığınızı bir düşünün. Hangisinin işinizi daha doğru yapmanızı sağladığını, hangisinin davranışlarınızda değişiklik meydana getirdiğini düşünün. Bu etkileri yapanları bir kenara ayırın, zira onlar doğru ve etkili eğitimler, sonra da, bunların aldığınız tüm eğitimlere oranını düşünün. Eğer hemfikir isek buyurun devam edelim;
Galilei şöyle demiş : “İnsana hiçbir şey öğretemezsin; öğrenmeyi ancak kendi içinde bulabileceğini gösterebilirsin.”
Eğitimin etkin olabilmesi için 3 şeyin insanda bir arada bulunması gerekli; istek, merak ve zihinsel yeterlilik. Zihinsel yeterlilik ile zeka / aptallık ya da aklı başında olmayı kastetmiyorum. Eğer aklı, verilen eğitimi almaya henüz hazır değilse eğitim işe yaramayacaktır. Küçük bir çocuğa anlatabileceğiniz konuların ve anlatım metodunun çok sınırlı olması gibi. Çalışan yeni şeyler öğrenmek konusunda meraklı değilse de etki çok düşecektir zira bu doymuş toprağa su vermeye çalışmaya benzer. Son olarak, bu üçü içinde belki de en çok atlananı; kişinin o eğitimi almak için duyduğu isteğin seviyesi eğitim sonucuna doğrudan etki edecektir.
Problem 1 : Zoraki eğitim
Eğer çalışan, söz konusu eğitim ile ilgili istek ve ihtiyaç hissetmiyorsa, bu kendi yaşadığı sıkıntılar veya kendi işini geliştirme arzusundan kaynaklanmıyorsa, o eğitime çok düşük bir motivasyonla katılacak ve alacağı da pek bir şey olmayacaktır. O halde öncelikle çalışanı, o eğitimin gerekliliği ve kendi işine yarayacağı konusunda ikna etmek gerekir. Firmalar genellikle bunu tamamen göz ardı eder ve ne eğitimi düzenlerse düzenlesin çalışanın onu direk alacağını öngörür.
Aldığınız eğitimlerde kendinizin ve başkalarının duruşunu, davranışını düşünün. Katılımcıların çoğu öğrenmeye istekli aktif dinleyiciler gibi değil de oraya zorla getirilmiş mahkumlar gibi davranır değil mi?
Problem 2 : Yanlış Eğitim Amacı
Şirkette verilen herhangi bir eğitimin özünde gayet mantıklı amaçlar olur. Çalışanların yetkinliğini geliştirmek, onların iş yapışlarını iyileştirmek ve firma yararına daha iyi çalışanlara sahip olmak. Ancak George Mason Üniversitesi ekonomi profesörü Bryan Caplan’ın “The Case Against Education” kitabında, günümüzde çalışanların eğitimleri daha çok almış olmak, almış görünmek için takip ettiklerini, CV’de iyi duracağını, onların yeni iş bulmasında ya da terfisinde rol oynayacağını düşündükleri için aldıklarını söyleniyor. Bu çok doğru bir tespit.
Benzer şekilde şirketlerin IK departmanlarının da çoğu eğitimi sadece vermiş olmak için verdiklerini, bunun gerçek bir ihtiyaç olup olmadığını anlamadıklarını söyleyebiliriz. Onlar da çok sayıda eğitim verdikleri “imajını” yaratmak istediklerinden çalışanlara selam verme ve gülümsemelerini de iletişim eğitimi olarak yazacaklar neredeyse.
Problem 3 : Yanlış İçerik, Yanlış Zamanlama
Yukarıda yazdığımız 2 sorun ortada yokken ve eğitimi alacak doğru motivasyonla eğitime yaklaşırken bile eğitimin kim tarafından ve nasıl bir içerikle verildiği tek başına yeterli bir değişkendir. Şirket eğitimleri genellikle “herkese uyan” genel içeriklerle hazırlanırlar. Başlıklar ve vaatler güzeldir ama içerik boştur. Kişisel olarak diyebilirim ki bugüne dek aldığım 100 şirket eğitiminden 95’i boştu. İçeriğin yanı sıra eğitimin zamanlaması da önemlidir. Çalışanlar eğitimler için kendi özel zamanlarından feragat etmeye pek yanaşmazlar. Hafta tatillerini buna harcamak istemez ve bu zamanın çalışma saatinden yenmesi gerektiğini hissederler. Bundaki haklılık payı tartışılabilir ama öyle hisseden çalışanlara eğitimin pek fayda sağlamayacağı tartışılamaz. Benzer şekilde çalışanların başka aciliyetleri ve öncelikleri varken yapılan eğitim zamanlamaları da etkinliği önemli ölçüde azaltır.
Bu noktada, eğitimleri organize edenler için herkese uygun içerik ve zamanlama yaratmanın imkansıza yakın bir durum olduğunun hakkını vermek gerekli. Ama doğru ve kaliteli eğitimler sağlamak, ucuza 5 eğitim yerine anlamlı 1 eğitim vermek gibi konularda yapılabilecek birçok şey var.
Eğitim içeriklerinin doğru belirlenmesi ve doğru eğitim metodu ile sunulması konusunda neler yapılması gerektiği ile ilgili çok sayıda araştırma var. Yetişkin eğitiminde izlenmesi gerekli yollar belli ve biraz zahmet edip araştırmak ve bu bulgulara göre eğitim sistemini yapılandırmak tüm şirketlerin hedefleri arasında olmalı. Şirketlerin; eğitimlere kim karar veriyor, doğru eğitim içeriklerini ve firmaları kim, neye göre seçiyor, eğitimin işe yaradığına nasıl karar veriliyor konularında gerçekçi değerlendirme yapmaya ve yönetime “sabun” şekilde raporlama yerine gerçekle yüzleşmeye ihtiyaçları var.
Problem 4 : Uygulama yoksa, Eğitim de yok
İnsanın çok zayıf bir hafızası var. Çok değerli bir eğitimi tam bir motivasyonla alsa bile uygulama yapmadığı sürede çok büyük bir ivme ile öğrendiği her şeyi unutuyor. Bilim bize uygulama olmadığı durumda eğitim sonrasındaki ilk 9 saatte öğrenilenlerin %64’ünün, 6 gün sonunda ise %75’inin unutulduğunu gösteriyor.
Unutma inanılmaz şekilde ilk 20 dakikada başlıyor. Öğrenme etkinliğini arttırmak için yazılı, görsel, işitsel uyaranların da kullanılmasıyla bu oranların azaltılması konulu bir çok çalışma da var. Özetle gerçek şu ki; kısa zamanda uygulamıyorsanız eğitim için harcadığınız paranın tamamı boşa gidiyor.
Eğitim aldıktan sonra eğitim konusunu günlük iş hayatında uygulamak kadar, eğitimi de uygulamalı olarak almak gerekli. Atölye çalışmaları ile yapılan ve eğitimden ziyade otellerdeki animasyon şovlarına benzeyen eğitimlere de katıldım. Kalkıp neşeli oyunlar oynamanın bir sandalyede sıkılarak slayt seyretmekten çok daha iyi olduğunu söyleyebilirim ama “interaktif” yani etkileşimli eğitimle eğlence aktivitesini karıştırmamak gerekiyor. Yoksa sonucunda eğlenmiş, iyi vakit geçirmiş ama aslında pek de bir şey öğrenmemiş bir topluluk kalıyor elimizde.
Problem 5 : Sonuçları Ölçmeyi Beceremiyoruz
Eğitim etkinliğini değerlendirme süreci birçok firmada “eğitimi aldır ve sonra en iyisini umarak dua et” şeklinde yapılıyor. Yani yapılmıyor. Yapmaya çalışanlar ise eğitime katılanlara kısa anketler düzenleyerek bunu ölçmeye çalışıyorlar ki bu da oldukça etkisiz bir yöntem. Bir tık daha ileri götürürseniz eğitimden bir süre sonra katılımcıya ya da amirine eğitim kullanılıyor mu diye soruyorlar ama bu da izafi, göreceli ve güvenilmez bir yol.
Aslında problemin özü neyi ölçeceğini bilmemek. Biz çalışanların eğitimciyi, eğitim yaptığımız oteli ya da eğlenme seviyelerini beğenip beğenmediklerini merak etmiyoruz. O eğitimin hangi amaçla verildiği, bu eğitim sonrasında hangi göstergede nasıl bir değişim hedeflendiği belli değil. Bu açıkça ortaya konmadıkça da ortada ölçülecek anlamlı bir şey olmuyor.
Ancak şöyle bir eğitim ölçülebilir;
Bir şirket satış elemanlarının yeterliliğini az görmektedir. Müşteri memnuniyeti ve satışlar istenen seviyede değildir. Şirket yönetimi önce bunu düzeltmek için hangi yetkinliklerin geliştirilmesi gerektiğini satış ekibiyle, yöneticilerle, müşterilerle bir çok araştırma yaparak belirler. Sonra bu yetenek setini geliştirecek bir eğitim programı uygular. Sonrasında ise eğitimin ana amacını; satışları ve müşteri memnuniyetini ölçer. Bunu da başka değişkenleri özenle ayırarak yapar ki eğitime harcanan paranın karşılığını bulup bulmadığını mümkün olan en yüksek doğrulukta belirleyebilsin.
Eğitimden beklenen fayda kimin şirketinde net? Kimin şirketi eğitimden sonra ana amaç göstergelerini ölçüyor?
Başka bir metot; eğitim neticesinde çalışanın edinmesi gerekli temel bilgiyi belirlemek ve eğitim öncesi ve sonrasında o bilgileri içeren bir sınavı ne kadar başarı ile cevapladığını ölçmek. Böyle bir kaç eğitime de katıldım ve sadece en sonunda karizma çizilmesin diye bile eğitimi daha dikkatli dinliyor insan…
Problem 6 : Kurum Kültürü
Eğitim bilginin arttırılması değil davranışların değiştirilmesidir. Eğer alınan bilgi uygulamaya ve davranışa yansımıyorsa siz o eğitimin işe yaradığını söyleyemezsiniz. Ama bazen öyle olur ki; bir çalışan doğru eğitimlerle gerçekten yetkinlik seviyesini, vizyonunu, düşünme ve davranış şekillerini değiştirir ama içinde olduğu şirket kültürü değişmediği için çalışan daha da mutsuz olur. İçinde olunan kurum kültürü eğitimin amaçladığı değişimi desteklemiyorsa o şirkette eğitim alsalar da çalışanlar bir fark yaratamaz, bir şeyleri değiştiremezler.
Şirkette/ Kurumda eğer bir şeyler doğru gitmiyorsa insanlara eğitim filan düzenlemeden önce sorunun çalışanların bilgi eksikliğinden mi, davranışsal sorunlarından mı yoksa kurum kültürünün kendisinden mi kaynaklandığını düşünmek gerekir.
Bazen işletmeler toptan kurum kültürlerini değiştirmeye çalışırlar. Daha yalın, daha modern, daha doğru çalışma şekline geçmek isterler ve daha önce zorluklarını ayrıca incelediğimiz “Dönüşüm Liderliği”ne ihtiyaç duyarlar. Bunun için belli çalışanları arzu edilen kültüre uygun şekilde eğitmek ve onlarla tüm dönüşüme katalizörlük yapmak stratejisini güderler. Bir kaç denemesine şahit olduğum ve kendimin de denediği bu metot çok doğru bir liderlik, vizyon sahibi ve “tekil” (başkalarının karışmadığı) bir yönetim ve ne yaptığını bilerek her noktada arzu edilen davranışları savunan ve destekleyen yöneticiler olmadan asla başarılamaz. Verilen tüm emek de, harcanan para da boşa gider ve hatta o pilot uygulama çalışanları daha da mutsuz hale gelir.
Kurumlar genellikle, özellikle büyük sistemsel dönüşüm eğitimlerinde, eğitimi aldırdıkları çalışanların işlerine geri dönüp öğrendikleri ile çalışma şekillerini kendiliklerinden değiştireceklerini kabul ederler. Ama döndükleri yerdeki diğer herkes eski kafa yapısıyla, eski alışkanlıklarıyla çalışmaya devam eder. Eğitimler sonrası beklenen etkinin gerçekleşmesini sağlayacak başka tedbirler de yönetimler tarafından tasarlanmalı ve eğitim alanların uygulamaya geçebilmesi için çalışmalar yapılmalıdır. Her ne zaman eğitim alanlar kendi başlarına bırakılıp doğru kurumsal uygulamalar ve yönetimle desteklenmezse, o eğitim, büyük kazanın içinde kısa sürede eriyip gider.
Örneğin; yalın dönüşüm yapmaya çalışan ve bu uğurda binlerce lirayı harcayan, ama henüz rol belirsizliklerini, iş tanımlarını, kimin yalın projeleri nasıl yönetmesi gerektiğini belirlememiş bir firma düşünün. Burada eğitime yapılan tüm yatırımın boşa gideceği açıktır. Yani altyapı hazırlamadan bina dikmenin anlamı yok. Kanalizasyon çalışmıyorsa harika bir gökdelen yapmanın anlamı olmadığı gibi.
Neler yapılmalı?
Aslında problem tanımlarımızın en azından bazıları neler yapılabileceğini de kısmen içeriyor. Şimdi konuyu toparlamak ve büyük resme tekrar bakmak için bir araştırmada 1440 kişiye sorulan ve eğitimlerin önündeki en büyük engel olarak neyi gördüklerini araştıran bir makalenin grafiğine göz atalım;
Kaynak: McKinsey Araştırma Raporu
En büyük sorun olarak kurumun değişime direncini göstermişler. Maddeleri sıralayalım;
- Kurumun değişime direnci
- Kaynak yetersizliği
- Açık vizyon ve hedef olmaması
- Metot ve proseslerin tutarsız uygulamaları
- Yeterli maddi kaynak olmaması
- Ölçülebilir olmaması
- Uygulamadan kimin sorumlu olduğunun belirsizliği
- Hat yöneticilerinin ilgisizliği
- Üst yönetim destek eksikliği
- Yanlış / Etkisiz eğitim yaklaşımları
İşte etkili ve anlamlı bir eğitim programı oluşturmak bu kadar zor ve yukarıdaki engellerin kaldırılmasına bağlı. Aynı zamanda eğitimin ve eğitimcinin doğru seçilmesi ve katılımcının eğitimin gerekliliğine de inanması lazım. Bu öyle masa başında oturup bu sene ne eğitimleri versek diyerek yapılacak iş değil, hatta bir işletmenin en karmaşık, en zorlu projelerinden birisi olarak değerlendirilmeli. Yoksa bol eğitime girmiş ama aynı tas aynı hamam çalışmaya devam eden çalışanlarımız oluyor.
Konuyla ilgili elbette söylenecek daha çok söz var. Eğitimlerin kişilerce belirlenmesi hatta herkesin kendisinin finanse etmesinin gerekliliğini savunanlar da var.
Tüm açılardan bakmak ve yazılacak her şeyi kapsamak bu deniz manzaralı yazının sınırlarını aşıyor. Ama şu bir gerçek ki; bu eğitim işinde bir hata var ve eğer düzelteceksek, öncelikle bir sürü kaynağı boşa harcadığımız gerçeğini kabul ile başlamamız gerekli…
İnsan Kaynakları Departmanlarının güzel çalışanlarına sevgi ve saygılarımla… 🙂
Kaynaklar:
http://www.tegep.org/tegep/eep/kurumportal/Content/kurumsal-egitim-arastirmasi/413/
https://www.timeturk.com/turkiye-de-sirketler-calisanlarin-egitimi-icin-yilda-ortalama-2-5-milyon-tl-harciyor/haber-1183892
https://trainingindustry.com/wiki/outsourcing/size-of-training-industry
http://www.tegep.org/tegep/eep/Specific/TEGEP/Upload/%C3%96%C4%9FreneniTan%C4%B1mak.pdf
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/getting-more-from-your-training-programs
https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/Putting%20a%20value%20on%20training/Putting%20a%20value%20on%20training.ashx
https://holistic.edu.mt/business-corporate-training/